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如何建好用好日常考核评价系统

发布时间:2019-04-14 10:42

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  测评结果不公正问题工作内容差异导致。在部门中所处的位置不同由于工作岗位的不同、,涉及的范围就不同每个人在测评中所,统一标准如果采用,、排行等考核工作对所有人进行测评,不公平的结果那么必然造成。方面一,工作中在日常,及的工作范围有些许差别普通干部与领导干部涉。业务工作的同时领导干部在完成,也应作为重点项目纳入日常考核其在队伍建设上的工作完成情况。近年来如:,“党政同责、一岗双责”的原则习总书记提出党政干部要遵循,位承担具体业务工作责任领导干部既要对所在岗,担党风廉政建设负责又要对所在岗位承。求普通干部和领导干部并统一排名所以如果在考核中以同样的标准要,然是不全面的那么信息必,是不公正的结果必然。以所,向排位势在必行分层管理、双,导干部分开排位将普通干部与领。对领导干部降低要求分层管理的目的不是,干部更加严格而是比普通,的责任意识和履职能力这样才能提升各级领导。方面另一,的业务范围不同不同部门涉及,重点工作数量不同在测评项目设定的,易程度不同完成的难,平衡的情况出现可能造成考核不,上还有待进一步完善所以在项目的设定。

  定与平衡问题定量标准的制。考评中在定量,是一项重要工作分数的确定向来,与人之间的关系是定量考核永恒的话题如何平衡项目与项目、单独项目中人。个项目涉及人员众多的分数分配问题目前主要涉及两个问题:一方面是单。重点工作项目的申请问题对于由多人参与完成的,成一致意见目前已达,门统一向总队提交申请由工作组或成员所在部,人员名单并附具体,》中的规定参照《说明,评定予以。分标准迟迟没有定论但对于集体嘉奖的加,及整个部门的人员集体嘉奖通常涉,间人数差距很大但部门与部门之,一总体分数如果按照统,均分的方式涉及人员,人头上的分数反而没有获得低等次的分数多的情况这样也有可能出现获得高等次的集体荣誉分到个,数多的部门的不满这样必然造成人;门领导的部分多加分数同时是否应该在获奖部,职领导加只给正,副职都加还是正,争议的焦点也是大家。方面另一,定的过程中在规则制,的设定不可能穷尽对有些项目内容,黄金城 網站出现分数区间的设定所以不可避免地会。况下判断加分数额带来了一定的挑战但这样的设定方式也给后续具体情。参加局级及以上单位组织的活动例如:在其他荣誉一栏规定:“,以上荣誉的获得局级及,1-2分视情况记。的奖项不尽相同”不同的活动分,举法对具体项目予以规定在设置规定时无法使用列,区间限定只能划,平衡问题就成了大家争议的焦点这样一来不同内容之间的分数。

  基础上在此,干部的日常考核总队着重加强对,总队干部日常考核办法》制定下发了《图侦技防,多方面对干部日常表现情况加以规定从思想建设、考勤考纪、工作情况等,干部日常考核工作以制度的形式规范。政治建警”为加强“,部政治素养切实提升干,学习”的情况发生避免“重业务、轻,习情况纳入考核范围总队将政治理论学,共同作为选人用人的标准使思想建设与工作情况,用的全面准确性保证了干部任。时同,绩观现象的发生为了避免唯政,、看得见的“显绩”只重视容易出成绩的,”不愿干、不认真干的现象对日常性、重复性的“潜绩,作完成情况纳入考核范围总队在日常考核中将工,础工作的干部对未完成基,考核评价予以负,确选人用人导向有助于树立正,正之风防止不。核工作开展后干部日常考,月为周期及时录入日常考核结果以,握干部工作情况总队可以时时掌,定性干部的片面性避免了定期考核。期考核紧密结合将日常考核与定,日常考核为基础定期考核应以,的重要组成部分作为干部考核,干部考核资源更好地整合了,核评价体系完善了考,部考核质量提高了干,客观性、真实性和准确性增强了干部考核工作的。

  密为辅的信息公开机制一是采用公开为主、保。结果公平公正的保证信息的公开是考核,界面显示民警考核分数本系统中将在部门开始,人用人时参考以供领导在选,发干部工作积极性同时通过比较激。警个人信息的保护但同时还应注意民。人隐私的项目应予公开故本系统对不涉及个,的项目坚决保密对涉及个人隐私,限定为除本人以外的所有人这里所说的保密对象不一定,础信息为例以个人基,为所有人可见该信息不能,负责人员则应有权获取该信息但其上级领导以及政工部门,目、不同的账号设计了不同的权限所以系统在设计之初便对不同的项,公开和保护以便信息的。时同,走形式化的老路子为避免领导评价,挥好上下沟通的作用确保领导评价真正发,部本人和其上级领导可见这一部分的信息仅对干。依规定为主二是采用,的信息采集方式依申请为补充。性、准确性和公平性为保证信息的完整,集的信息按周期采,项目说明》(以下简称《说明》)的规定统计列表对既定的项目由政工部门对照《干部日常考核系统,的信息由个人在规定期限内向总队提交申请对具有个性的项目信息或个人认为应予增补,部门统计列表批准后报政工。总列表后逐人确认并公示政工部门将两项信息汇,的信息予以录入后对未发现问题。复议程序三是引入,部权益保障干。入的信息对申请录,对公示内容有异议的未予批准或公示期内,交复议申请书可向总队递,的两日内下达最终决定总队在接到申请书后,书面回复并予以,由政工部门录入信息批准录入的信息交,应说明理由不予批准的。

  与导向性问题数据的实效性。不仅是识别干部干部考核的目的,部在选人用人的过程中有“据”可依更是要运用考核结果为上级领导干,部更好地工作从而推动干。考核结果运用所以如何加强,为系统成立之后的又一课题发挥考核结果的导向性就成。

  亮点、轻日常的情况干部考核评价存在重。前目,主要集中于定期的阶段性考核有的地方对干部的考核工作,至年度考核为主主要以季度甚,、时间跨度大考核周期长。的情况下在这样,考虑参与重点、亮点工作的干部上级领导在评奖评优的时候大多,为主要参考的现象形成了以重点工作,完成较好的干部会被忽视往往日常工作、基础工作,础工作放在后面的工作情况造成了以亮点工作为重、基,给出准确的评价缺乏长期观察后,、用人不当的问题可能出现识人不准。此因,、轻日常的倾向要克服重亮点,、扩大考核工作的范围等方式通过丰富识别干部的方法手段。成情况进行考察要对重点工作完,作完成进行考察更要对日常工。

  期考核相结合日常考核与定。定期考核制度维持原有的,民主评议党员、述职评议结果纳入考核范围将公务员日常考核、年度考核、民主测评、。度形成时间长定期考核制,考核程序系统拥有完备的,续性和稳定性具有一定的连,部队伍整体活力有助于激发干,作效能提升工。

  地公安机关长期探索和不断完善改进的日常性工作加强干部队伍管理和民警考核评价体系建设是各,干与不干一个样”的有效举措也是解决“干多干少一个样、。息化进行考核如何利用信,与程序建设相结合?天津市公安局图侦技防总队结合近年来的考核评价体系建设如何加强日常考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合、实体考核,研究和探索进行了专题。

  量考评相结合定性考评与定。短语来评价干部工作表现和能力的方法定性考评是指用划分等级或使用精炼的,语考评又称评。级为评价方式的定性考评机制本系统保留了原有的以划分等,核、民主评议党员、述职评议等项目如:公务员日常考核、公务员年度考。考评方式为丰富,设置领导评价模块总队决定在系统中,管的干部进行评语考评上级领导可实时对其分,全面评价干部表现这一方式方便准确。时同,项纳入考核范围系统将培训一,用人的重要参考项目作为上级领导选人,利用人力资源有助于合理,做专业的事让专业的人,效于公安工作实践中让专业性培训真正见。

  科学系统的制度标准干部考核评价缺乏。前目,往缺乏细化的、系统的制度标准一些地方干部的考核评价工作往,选人用人的过程中虽然在评优评先、,和党委会讨论、公示等程序都会经过民主推荐、支委会,由于没有系统的考核机制但在选人用人的过程中,依托的数据没有可以,是以主观印象为主评价干部往往还,整体表现掌握不全面的情况会出现认识干部片面、对,确度造成影响对选人用人准。评价制度建设加强干部考核,得见、摸得着、可考核的具体指标把干部考核内容细化为一项项看,、指引干部行为的作用一方面可以起到规范,过程中有“规”可循让干部在日常工作,用人的过程中有“据”可依另一方面让上级领导在选人,人相关事宜规范选人用。

  序建设相结合内容完善与程。的准确性、全面性为保证系统信息,个人利益维护干部,序进行了严密的设计总队为系统的运行程,集流程等方面做了明确的规定在信息的公开与保护、信息采,义维护实体正义的道路探索出一条以程序正。

  评价工作中不断深化改革图侦技防总队在干部考核,审议、征求意见等程序经过初期设计、党委,干部日常考核系统研究制定了总队。传教育、纪检等全部政工信息融于一体该系统将个人的党建、人事、组干、宣,考核、考核测评和领导评价等五个模块分为基本情况、个人简历、正考核、负,面、准确信息全,层次的干部日常考核评价系统形成了全方位、立体化、多。有以下几个特点该系统主要具:

  警考核评价工作的开展与完善为进一步推进新时期公安民,提供可靠的参考依据为干部选拔任用工作,防总队创新工作方式天津市公安局图侦技,常考核评价系统研究建立干部日,于干部的日常考核评价尝试将信息化手段应用,态化、动态化模式的转变实现干部考核评价向常,专业化干部队伍的建设进一步推进总队高素质。的探索与实践以及完善干部日常考核评价系统的思考三个方面进行阐述本文从对干部考核任用工作现状的思考、建立干部日常考核评价系统。

  证考核结果的公正性和可靠性加强考核结果的运用首先要保,具有一定的时间广度考核数据的收集必须。项具有持续性的工作干部考察工作是一,间跨度越大考核信息时,息越全面获得的信,是起不到实际效果的搞“三分钟热度”。次其,与年度考核挂钩应将考核结果。年度考核等次的重要依据把日常考核结果作为确定。后最,罚劣力度加大奖优,培训、奖惩等紧密结合起来将考核结果与职务晋升、,核激励实效性增强日常考。先进鼓励,优秀人才发现一些,先进典型树立一批;落后鞭策,四种形态”运用好“,谈心谈话开展好,好导向树立良。

  核的基础上在定性考,建定量考核体系总队逐步探索构,评相辅相成与定性考,观相结合的评价体系形成互为补益、主客。考核办法和干部日常考核系统项目说明中总队在制定下发的图侦技防总队干部日常,目申报录入流程等事项作了详细说明对正负考核项目及分值设定明细、项。先首,设定基础分值依据总队实际,核指标体系确立正负考,准的予以减分对未达到标,出的予以加分对完成效果突。分指标对于加,在工作性质上的共同性和差异性充分考虑综合部门与业务部门,项目之间的关系充分考虑项目与,定上寻求平衡在分值的设,核系统的稳定保证量化考。一个考核项目是另外一个或几个考核项目的结果的一个考核项目情况必然包含另一考核项目情况或,复计算不得重,高分取最。活动中获得荣誉的(记1-2分)如:在市公安局及以上级别单位的,举办的活动(记0.5分)为由予以加分不再以积极参加市公安局及以上级别单位;“优秀”等次的(记3分)在公务员年度考核中被评为,(根据《公务员考核规定(试行)》第十七条第四款规定)不再因在本年度获得“个人嘉奖”(记3分)而予以加分。

  公安专业人员培养使用要求考核评价机制不适应新时代。加复杂严峻的情况面对国内外形势愈,安全的重要力量作为维护国家,政治坚定的专业性公安人才公安队伍建设必须培养选拔。前当,视专业性人才培养各单位都非常重,代需求顺应时,工作需要结合公安,专业培训开展各项,才储备库建立人。训过后但培,回到原有的工作岗位上这些专业性人才很多是,、技能无关的工作继续从事与该专业,干部所具有的专业技能没有相应的机制来记录。要选拔相应专业人才时这导致各单位再次需,的全面、真实、有用信息无法及时获取专业人才,的人选派到相应的岗位无法将最专业最适合,才的作用发挥好人。

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